为贯彻落实《浙江省中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和2012年省委人才工作要求，2013年5月，浙江省统计局组织开展了2012年度全省非公有制企业及民办非企业法人单位（以下简称非公企业（单位））人才资源状况抽样调查。 

　　本次调查设计样本总量为1.5万个，采取按地区、行业、企业规模等属性进行分层抽样。实际回收有效样本1.4万多个，共调查从业人员411.8万人，实际调查从业人员占全部非公企业（单位）从业人员的比例为21.1%，分行业、分市从业人员抽样比基本在10%以上，调查结果对全省具有较好代表性，对11个市具有一定代表性。 

　　一、非公企业（单位）人才资源现状 

　　（一）各类人才总体保持增长。根据调查数据，2012年，全省非公企业（单位）年末从业人员为1951.9万人，比2011年增加22.0万人，增长1.1%。随着非公企业（单位）从业人员规模不断扩大，人员素质不断提升，各类人才总体保持增长，但增速趋缓。2012年，全省非公企业（单位）经营管理人才为249.9万人，比2011年增加5.6万人，占年末从业人员的12.8%；专业技术人才为293.7万人，增加11.5万人，占年末从业人员的15.0%；技能人才为640.3万人，增加44.8万人，占年末从业人员的32.8%，其中高技能人才为74.2万人，增加8.0万人，占年末从业人员的3.8%，占技能人才的11.6%。在管理岗位工作的专业技术人员为64.7万人，比2011年末减少5.5万人,人才专业化趋势明显，经营管理人员、专业技术人员混岗人员比重下降，仅占年末从业人员总量的3.3%，下降0.3个百分点。 

表1    非公企业（单位）人才情况表 

　　（二）人才队伍整体素质较高。非公企业（单位）人才中，大学本科及以上学历的为115.2万人，比2011年末增加6.0万人，占人才总量的10.3%；大学专科学历的为179.6万人，比2011年末增加11.6万人，占人才总量的16.0%。专业技术人才、技能人才中具有国家评定的专业技术职称、技能等级（职业资格证书）的人员比重分别为48.2%和32.1%。 

表2    非公企业（单位）人才学历情况表 

　　（三）人才分布日渐合理。调查数据显示，非公企业（单位）三次产业的从业人员比例为0.3%、82.0%和17.7%，人才在三次产业的比例为0.3%、83.6%和16.1%，两者比例基本一致，其中第二三产业人才比重比2011年上升1.6个百分点。制造业、建筑业等传统劳动密集型行业是吸纳人才的主力，占人才总量的83.3%。人才总体分布与我省产业特点相符，日渐合理。 

表3  各类人才在非公企业（单位）三次产业中的分布 

　　二、当前非公企业（单位）人才队伍的特点 

　　（一）地区间人才占比差异较大。非公企业（单位）经营管理人才占期末从业人员的比重全省为12.8%，各市中最高的为16.8%，最低的为9.5%，极差为7.3个百分点，离散系数为0.29；专业技术人才占期末从业人员的比重全省为15.0%，各市中最高的为20.6%，最低的为11.2%，极差为9.4个百分点，离散系数为0.32；技能人才占期末从业人员的比重全省为32.8%，各市中最高的为42.2%，最低的为25.3%，极差为16.9个百分点，离散系数为0.26。受产业结构、经济发展水平等因素影响，各地非公企业（单位）各类人才比重差异较大。 

　　（二）高级人才比例明显偏低。非公企业（单位）经营管理人才中高级人才比重全省为9.0%，比2011年提高0.1个百分点，低于2010年全国非公单位21.4%的平均水平，也低于2010年上海的18.5%、江苏的18.4%和广东的21.5%；专业技术人才中高级人才比重为5.7%，比2011年低0.1个百分点，低于2010年全国非公单位9.0%的平均水平，也低于2010年上海的8.8%、江苏的8.3%和广东的10.1%；技能人才中高技能人才的比重全省仅为11.6%，比2011年提高0.5个百分点，低于2010年全国平均水平。浙江非公企业（单位）各类人才层次结构呈扁平金字塔型，顶层高级人才偏少，但考虑到人才基础雄厚，素质较高，人才层次结构提升潜力巨大。 

　　（三）人才性别结构不均衡。女性在非公企业（单位）各类人才中总体比重不高，且随各类人才层次的提升，比重逐级下降。在经营管理人才中，女性占比为32.9%，比2011年上升1个百分点，但低于同期从业人员中女性比重4.1个百分点；专业技术人才中，女性比重为30.6%，比2011年上升1.5个百分点，但低于同期从业人员中女性比重6.4个百分点；技能人才中女性比重为31.2%，比2011年下降0.7个百分点，但低于同期从业人员中女性比重5.8个百分点。 

　　（四）人才年龄结构老化趋势明显。非公企业（单位）经营管理人才中35岁及以下人员占48.5%，自2008年以来连续下降3.2个百分点；专业技术人才中35岁及以下人员占54.0%，自2008年以来下降0.6个百分点；技能人才中35岁及以下人员占49.1%，自2008年以来下降7.7个百分点。人才年龄结构老化趋势明显，弱化了人才层次结构提升潜力。 

　　三、优化非公企业（单位）人才队伍建设的建议 

　　（一）要处理好高端人才与基础人才关系问题。高端人才是人才队伍中的核心力量，在社会经济发展中起着先导和引领作用，是先进生产力发展方向的代表。基础人才是人才队伍的主体，对经济社会发展具有支持和保证作用，是先进生产力的载体。当前，在构筑大平台、开发大项目，大力引进、重点培养高端人才的同时，也要强化基础教育，促进城乡基础教育均衡发展，大力推进现代职业教育，提高人才整体综合素质，提升人才整体技术、技能水平，夯实基础人才队伍基础，使高端人才与基础人才协调发展。 

　　（二）要处理好人才队伍梯队建设问题。人才队伍梯队建设为社会经济可持续发展提供智力支持，是未来竞争致胜的保障。良好的人才队伍梯队，能够做到人才无断层，能够顺利交接，形成强大人才磁场，吸引一流的人才。因此，当前在人才引进和培养时，要充分考虑年龄结构，要以培养为主建设人才梯队，通过合理挖掘、开发，在年轻人当中培养后备人才队伍。尤其在高技能人才培养中，可鼓励企业推行师傅带徒弟等技术传承模式，促进高技能人才梯队成长。 

　　（三）要处理好人才引进与培养问题。人才引进是快速解决人才结构缺陷，填平人才洼地，改善智力结构，增进社会经济活力的关键。当前，引进人才主要是弥补我省高端创新人才紧缺的问题，通过筑巢引凤，人才引进，培养一个团队，带动一个产业。但人才队伍的建设主要还是靠自主培养。充分发挥高等教育平台人才储备池的作用，培养和集聚高层次、复合型人才，提升现有人才结构层次。改革人才培养模式，推进产学研合作，实现学校培养与企业需求的对接，提高为经济和社会发展培养高技能应用型人才的服务能力。 

　　（四）要处理好人才使用问题。人才队伍建设以用为本，引进、培养人才，用好是关键。因此，在人才培养、人才引进过程中，要强调针对性、适用性，注重人才培养与社会需求对接，人才引进与创新发展结合。在人才使用中，适才适所，用当其位，做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时要建立全面的人才绩效评估机制，注重对人才使用绩效的评价和激励。 

　　（五）要处理好人才流动问题。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。合理有序的人才流动，有利于人才资源与物质资源优化配置，推动生产力的发展。当前，要进一步优化人才发展环境，完善人才政策，消除阻碍人才正常流动的户籍、人事等体制、机制障碍，促进人才在不同地区，不同经济类型单位间顺畅流动。同时鼓励人才在单位内部纵向、横向流动，统筹人才自身发展和社会发展。促进人才合理、理性流动，但要防止人才流失。要积极利用各种媒体，加大宣传力度，强化尊重知识、尊重人才的舆论氛围和人文环境。要不断完善引才、用才、留才的体制机制，坚持“事业留人、待遇留人、感情留人”。 

　　                                                       （人口处  罗斌）